Je viens d’apprendre, dans le cadre de mes activités professionnelles, le licenciement d’une personne sourde qui avait été embauchée avec un contrat [CNE], le 1er décembre dernier par un artisan à Rennes. Après avoir pioché des informations dans différents textes législatifs et réglementaires, puis consulté un spécialiste du droit du travail, je vous livre quelques réflexions.. Qui ne demandent qu’à être complétées par les remarques et informations que nos lecteurs pourraient nous apporter.

L’employeur de cette personne n’est pas obligé de lui fournir un justificatif de licenciement, cette règle s’appliquant aux travailleurs handicapés comme à tous les salariés. Dans l’hypothèse où ce licenciement serait en rapport avec son handicap, c’est à la personne handicapée licenciée d’apporter des éléments de faits pour tenter de prouver devant un juge des Prud’hommes qu’il est victime d’une « discrimination » ou qu’il s’agit d’un « abus de droit », voire devant un juge au pénal mais sur ce dernier point je n’ai pas de connaissances juridiques pour en parler. Soulignons ici que le droit du travail est complexe, parfois contradictoire entre ses différents articles, et que la jurisprudence est primordiale pour son interprétation et son application.

Un employeur qui embauche une personne handicapée en CNE (même chose pour le futur [CPE]) peut demander à percevoir une subvention spécifique forfaitaire de 1 600 euros de la part de l’ [A.G.E.F.I.P.H] (voir plus bas dans cet article ).Cet employeur peut licencier sans justification la personne handicapée en CNE dès le lendemain des 12 mois de présence obligatoire dans l’entreprise et bénéficier de cette prime. Et dans la foulée embaucher une autre personne handicapée La prime étant perçue par l’employeur dans les semaines qui suivent le dépôt de la demande, il faudra vérifier que le salarié handicapé est -au moins - resté une année dans l’entreprise. Dans le cas contraire l’employeur sera tenu de rembourser cette prime à l’A.G.E.F.I.P.H.

Un employeur peut également bénéficier d’aides financières de l’A.G.E.F.I.P.H. dans le cas où il mettrait en œuvre des aménagements pour optimiser le poste de travail et l’environnement d’une personne handicapée. Si le salarié handicapé est resté au moins une année dans l’entreprise, le aides versées à l’entreprise sont à priori acquises même si le bénéficiaire handicapé voit son contrat CNE interrompu après cette première année.

On peut raisonnablement penser que les situations évoquées plus haut seront rares, car à ma connaissance, les contrats aidés en CDI dont bénéficient les personnes handicapées (principalement des contrats CIE-CDI ) sont aujourd’hui très largement respectés par les employeurs.

Sans prétendre vouloir nous substituer aux partenaires sociaux, nous suggérons deux idées :

1. Des limitations aux possibilités de rompre un CNE pendant les deux premières années existent pour les salariées en état de grossesse ou les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ainsi que les salariés bénéficiaires d’une protection en lien avec un mandat représentatif ou syndical. Une mesure identique serait hautement souhaitable pour les personnes handicapées.
2. Pourrait on imaginer que la règle qui s’applique en cas de licenciement économique d’une personne handicapée puisse s’appliquer également dans le cas d’une rupture du contrat CNE ? Dans ce cas le travailleur handicapé dispose d’une mesure plus protectrice puisque la durée du préavis est doublée.

Rappels

Le contrat nouvelle embauche CNE s’adresse aux petites et moyennes entreprises (PME) et industries (PMI). Il s’accompagne de 3 ans d’exonération de charges patronales, comme pour tout contrat à durée indéterminée (CDI) proposé aux chômeurs de plus de 6 mois.

Le contrat premier embauche CPE est un type de contrat de travail sans limitation de durée. Ce contrat est réservé aux jeunes de moins de 26 ans et concerne les entreprises de plus de vingt salariés. Durant la période dite « consolidant l’emploi » de deux années, le licenciement sans justification de motif est possible. La loi n’empêche pas de remplacer immédiatement un CPE licencié, par un autre CPE (contrairement au CDD par exemple qui est fortement encadré).

La prime à l’insertion pour les personnes handicapées : cette prime versée par l’A.G.E.F.I.P.H vise à encourager les entreprises relevant du droit privé à recruter des personnes handicapées dans des emplois durables. Cette aide s’adresse aux personnes handicapées et aux entreprises. Pour l’employeur une subvention forfaitaire de 1 600 euros pour la signature d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 12 mois. La prime pour l’employeur est versée pour chaque nouvelle embauche d’un salarié handicapé.Pour la personne handicapée une subvention forfaitaire de 800 euros pour la signature d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 12 mois. La prime pour la personne handicapée n’est pas renouvelable

Licenciement d’une personne handicapée : sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail, il est interdit de licencier un salarié en raison de son handicap. En cas de licenciement économique, le handicap est l’un des critères légaux permettant de fixer l’ordre des licenciements. Dans l’hypothèse d’un licenciement, le travailleur handicapé dispose d’une mesure plus protectrice puisque la durée du préavis est doublée. Cependant cette disposition ne peut avoir pour effet de porter à plus de trois mois la durée du préavis.